RU    RO    EN


Jobinfo.md - Работа в Молдове. Lucru in Moldova. Job in Moldova. Поиск работы, вакансий и резюме в Молдове


ВСЕ ВАКАНСИИ ВСЕ РЕЗЮМЕ
О ПРОЕКТЕ  |  РЕКЛАМА  |  ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
РАБОТА В РЕГИОНАХ
РАБОТА ЗА РУБЕЖОМ
ОБРАЗОВАНИЕ И КУРСЫ
ТРЕНИНГИ
ПОЛЕЗНЫЕ СТАТЬИ

            Поиск по сайту

 




Zalevschi Anatoli Victor 

Могылдя Андрей Иванович (44)

Василаки Андрей Николаевич (36)


Демьян Лариса Ивановна (49)



Разместить вакансию Разместить резюме

Начало /  Статьи /  Работодателю /  Аттестация как способ реализации стратегии компании

Аттестация как способ реализации стратегии компании


Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а
точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным
менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Проблеме разработки и проведения аттестации персонала, руководители компаний
уделяют все больше внимания. Спектр тем, волнующих работодателей в этой области,
варьируется - от вопросов «Что такое аттестация и нужна ли она моей компании? Оправданы ли
затраты на ее проведение: временные, финансовые?» до вопросов «Как юридически грамотно
провести аттестацию? И что делать с полученной информацией?».

Другой стороной участвующей в аттестации является работник. Наиболее частые вопросы,
которые волнуют сотрудников, касаются последствий аттестации, а также юридической
правомочности результатов аттестации.

На взгляд автора, на сегодняшний день на предприятиях возможности аттестации используются
не в полной мере. А иногда, при незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении
таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов,
данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде
конфликтов и неоправданных временных затрат.

Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении
аттестации, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом.

Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан по мнению
автора видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием
сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы
управления персоналом.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых
показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и
расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации,
улучшению качества и эффективности работы.

Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех
организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на
результатах оценки, может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к
компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют
только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут
меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и
взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому
вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Получение информации для принятия управленческих решений.

Полученная информация позволяет:

* Оценить насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании; Чтобы была
возможна подобная оценка, необходима уже сформулированная миссия компании, создано видение
о том, какой компания представляет себя на рынке, к чему стремится.

Этот этап становится неотъемлемой частью любой системы управления персоналом, любой
системы аттестации на рынке, где выживают и имеют перспективу развития компании, структура
и система управления которых стремится к максимальной гибкости, соответствующей ситуации
на рынке, концентрирующих ресурсы на достижение целей, активно формирующих
внутрикорпоративные ценности.

* Разработать систему продвижения и перемещения сотрудников;


* Внести элемент упорядочивания, объективности при принятии решений об увольнении персонала;

* Изменять систему мотивации и стимулирования;

* Разрабатывать и уточнять систему обучения и развития персонала.

Получение информации для текущей работы с персоналом, а именно:

* Для коррекции деятельности и поведения сотрудников;
* Для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле.

Вовлечение персонала:

* Повышение ответственность персонала за выполнение должностных обязанностей;
* Рост мотивация персонала. При правильно проведенной обратной связи она благотворно
влияет на мотивацию персонала, позволяет работникам скорректировать свое поведение,
поощряет персонал к совершенствованию навыков и знаний.
* Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления
персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от
уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.
С другой стороны аттестация - это всего лишь технология. Отдача от ее внедрения и
использования будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня
управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует
руководство.
Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в
период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы
минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее
эффективность, избежать неожиданностей, неточностей.


Методы оценки, используемые при аттестации

* Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной
шкале (рекомендуется использовать 5 - балльную шкалу) оценивают эксперты. Затем по каждому
критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов
работы, профессионально и корпоративно важных качеств.

* Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится
в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по 5 - балльной
шкале.Дополнительные методы:

* Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную
ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции
и является одним из элементов экзамена.

* Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса.
Применяется для оценки профессиональной компетенции и является одним из элементов
экзамена.

* Метод собеседования.

* Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального
развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.


Десятник Н.И., начальник отдела управления персоналом ОАО «Концерн «КАЛИНА»,
Россия

 



Copyright 2006.
Developed by Egor Spivac (Golden Wolf)